Programas de integridade aprenderam a identificar corrupção, conflitos de interesses, assédio e retaliação, mas ainda podem silenciar diante de um risco que nasce justamente onde é mais difícil questionar: na manifestação política de quem possui poder sobre empregos, promoções e oportunidades.
Imagine chegar ao trabalho e receber a informação de que, naquela tarde, um candidato político participará de uma conversa com os funcionários para apresentar suas propostas. Ninguém fala que a sua presença é obrigatória, mas toda a equipe estará lá, inclusive a diretoria, e, ao final, seu chefe comenta que aquele candidato compreende as necessidades da organização, que sua eleição seria importante para o futuro do negócio e que seria bom que todos refletissem sobre isso antes de votar.
Dias depois, seu gestor pergunta casualmente o que você achou do candidato e, embora a pergunta pareça simples, ela vem justamente de alguém que participa da sua avaliação de desempenho, influencia suas oportunidades de promoção e, em determinadas situações, pode decidir sobre sua permanência na empresa. Nesse contexto, você se sentiria realmente livre para responder que não gostou daquele candidato e pretende votar no adversário?
É nesse espaço entre aquilo que parece uma manifestação política legítima e aquilo que o trabalhador efetivamente sente que começa um risco sobre o qual, na minha opinião, acredito que o compliance de muitas organizações ainda faz o que chamamos de “vista grossa”.
O compliance enxerga tantos riscos. Por que ainda não enxerga este?
Durante anos, construímos programas de integridade preparados para identificar presentes inadequados, conflitos de interesses, fraudes, relacionamento indevido com agentes públicos, assédio, discriminação e retaliação, criando políticas, treinamentos, controles e canais de denúncia para enfrentar esses comportamentos. Entretanto, existe uma pergunta que raramente encontro nos treinamentos: o que um funcionário deve fazer quando seu próprio chefe tenta influenciar sua escolha política e, principalmente, o que o compliance fará quando esse chefe for o presidente, o proprietário ou alguém da alta administração?
É justamente nesse debate que a expressão “fazer vista grossa” ganha sentido para mim, não porque todo programa de integridade deliberadamente acoberte situações de assédio eleitoral, mas porque precisamos questionar por que comportamentos que despertariam alertas se envolvessem assédio, abuso de poder ou retaliação algumas vezes são tratados apenas como “opinião política” durante uma eleição.
Se um diretor prejudicasse uma funcionária porque ela denunciou uma irregularidade, provavelmente reconheceríamos uma retaliação, mas e se ela deixar de ser promovida porque se recusou a apoiar o candidato defendido por esse diretor? Se um gestor pressionasse subordinados a participar de determinada atividade pessoal, discutiríamos abuso de poder, mas e se essa atividade for um encontro com um candidato? Sobre isto, entendo que a lógica da integridade não deveria desaparecer simplesmente porque entramos em período eleitoral.
Muito assédio eleitoral acontece sem que as pessoas percebam
Quando falamos em assédio eleitoral, normalmente imaginamos uma ameaça explícita de demissão caso o trabalhador não vote em determinado candidato, porém a pressão pode assumir formas muito sutis e aparecer em reuniões, perguntas insistentes sobre intenção de voto, promessas de vantagens, cobranças por apoio ou comentários sobre possíveis consequências profissionais relacionadas ao resultado das eleições.
A questão possui fundamento constitucional importante, porque a Constituição Federal protege a liberdade e estabelece que ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, ressalvada a hipótese prevista no próprio texto constitucional. Além disso, determina que a soberania popular seja exercida pelo sufrágio universal e pelo voto direto e secreto, com valor igual para todos (BRASIL, 1988).
No âmbito das relações de trabalho, o Conselho Superior da Justiça do Trabalho também passou a tratar expressamente do assédio eleitoral por meio da Resolução CSJT nº 355/2023, reforçando a necessidade de enfrentamento de práticas destinadas a influenciar ou manipular o voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores (BRASIL, 2023).
Mas o problema também está longe de pertencer apenas às eleições anteriores. Em agosto de 2026, Justiça Eleitoral, Justiça do Trabalho, Ministério Público Eleitoral e Ministério Público do Trabalho firmaram acordo de cooperação para ampliar o enfrentamento ao assédio eleitoral, destacando entre as práticas que merecem atenção as ameaças de demissão, promessas de vantagens, cobranças sobre o voto e constrangimentos relacionados às preferências políticas (BRASIL, 2026).
Por isso, considero importante observar pelo menos três situações dentro das organizações: a pressão da liderança para influenciar a escolha política do trabalhador, a oferta ou insinuação de vantagens relacionadas ao apoio a determinado candidato e a retaliação contra quem decide não aderir à preferência política de quem possui poder.
Quanto menos estável o vínculo, maior pode ser o peso da pressão
Existe uma diferença enorme entre ouvir de um amigo que você deveria votar em determinado candidato e receber exatamente a mesma sugestão da pessoa que decide sua promoção, seu salário, sua função ou sua permanência na organização, porque, embora as palavras sejam idênticas, o poder por trás delas não é.
Essa diferença se torna ainda mais relevante quando observamos trabalhadores em período de experiência, temporários, terceirizados, estagiários ou profissionais cuja permanência em determinada função depende diretamente da confiança da liderança. Uma frase como “seria muito importante que todos apoiassem esse candidato” pode parecer apenas inconveniente para alguém com grande estabilidade, enquanto para outra pessoa pode soar como um aviso sobre seu próprio futuro profissional.
E claro, isso não significa afirmar que todo trabalhador com vínculo menos estável necessariamente sofrerá assédio eleitoral, mas reconhecer que a vulnerabilidade modifica o risco da influência exercida e que, quanto maior o poder de quem sugere e maior a dependência de quem escuta, menor pode ser a distância entre sugestão e coerção.
Essa assimetria também ajuda a explicar por que a retaliação merece atenção especial do compliance, já que dificilmente encontraremos um documento registrando que alguém deixou de ser promovido, perdeu uma função ou não teve seu contrato renovado porque discordou politicamente da liderança.
Nesses casos, a promoção simplesmente não acontece, a avaliação muda, determinadas oportunidades deixam de aparecer ou o vínculo termina por uma justificativa aparentemente legítima, fazendo com que a análise de integridade precise considerar cronologia, padrões, critérios decisórios e tratamento comparável.
Trazer candidatos para dentro da empresa também exige cautela
Trazer um candidato para apresentar propostas aos funcionários não permite, isoladamente, concluir que existe assédio eleitoral, mas deveria fazer com que o compliance analisasse cuidadosamente o contexto. Outros candidatos tiveram a mesma oportunidade? A participação dos funcionários é realmente voluntária? Quem não quiser comparecer poderá continuar trabalhando normalmente? Haverá fotografias que possam transmitir apoio coletivo? Existe expectativa de manifestação favorável? Gestores observarão quem participou ou perguntarão posteriormente o que cada trabalhador achou?
Essas questões são importantes porque não basta a organização afirmar que ninguém foi obrigado a participar, sendo necessário avaliar se o funcionário se sentia verdadeiramente livre para recusar, discordar e apoiar outro candidato sem receio de qualquer consequência profissional.
A legislação eleitoral também protege a liberdade do voto por diferentes mecanismos. O Código Eleitoral criminaliza, entre outras condutas, impedir ou embaraçar o exercício do sufrágio, oferecer ou prometer vantagem para obter voto ou abstenção, valer-se o servidor público de sua autoridade para coagir alguém a votar ou não votar em determinado candidato ou partido e utilizar violência ou grave ameaça para interferir nessa escolha (BRASIL, 1965).
A Lei nº 9.504/1997 acrescenta outra dimensão ao problema e disciplina a captação ilícita de sufrágio, estabelecendo consequências quando o candidato doa, oferece, promete ou entrega ao eleitor bem ou vantagem pessoal, inclusive emprego ou função pública, com a finalidade de obter seu voto, observados os requisitos previstos na própria legislação (BRASIL, 1997).
Essas normas não significam que toda manifestação política de uma liderança empresarial seja automaticamente ilícita, mas demonstram o valor jurídico atribuído à proteção da liberdade de escolha do eleitor.
Quando o compliance prefere não comprar a briga
Aqui está, para mim, um dos pontos mais incômodos dessa discussão, porque pode ser relativamente confortável para uma área de compliance impedir que um funcionário aceite um presente inadequado de um fornecedor, exigir uma declaração de conflito de interesses ou bloquear uma contratação que não passou por due diligence, mas a situação muda completamente quando o risco nasce da própria liderança.
Quando é o presidente que manifesta reiteradamente sua preferência política diante dos funcionários, quando o proprietário leva determinado candidato para dentro da empresa ou quando um diretor pergunta aos subordinados em quem pretendem votar, o compliance precisa demonstrar se sua independência existe apenas nos documentos ou também diante de quem efetivamente possui poder dentro da organização.
É nesse contexto que fazer vista grossa pode significar perceber o desconforto e não registrá-lo, classificar uma situação potencialmente abusiva simplesmente como “questão política”, evitar orientar a alta administração sobre os riscos de sua conduta ou deixar de aprofundar sinais recebidos pelo canal de denúncias porque investigar significaria questionar alguém poderoso.
Essa seletividade é incompatível com a própria ideia de integridade, porque o compliance não pode ser rigoroso com quem possui pouco poder e excessivamente cauteloso com quem possui muito.
O voto pertence ao trabalhador, não à empresa
Não defendo que as organizações se transformem em ambientes nos quais política não possa ser discutida, pois democracia também pressupõe diálogo e empresários, executivos, profissionais de compliance e trabalhadores possuem suas próprias convicções.
Entendo que o limite está em impedir que o poder econômico ou hierárquico transforme uma preferência pessoal em expectativa profissional, porque a empresa contrata trabalho, conhecimento e competência, mas não contrata a consciência política de seus colaboradores.
É por isso que acredito que o assédio eleitoral precisa entrar definitivamente nos mapas de riscos dos programas de integridade, acompanhado de orientações específicas para lideranças, regras nos códigos de conduta sobre manifestações político-partidárias e encontros com candidatos, canais seguros de denúncia e mecanismos capazes de identificar retaliações que possam ocorrer inclusive depois das eleições.
Para você que chegou até aqui, deixo uma pergunta que considero especialmente necessária neste período eleitoral e que pode revelar muito sobre a verdadeira maturidade ética de uma organização: um funcionário consegue olhar para seu chefe, dizer que votará no candidato adversário e ter a absoluta segurança de que sua escolha política não mudará nada em sua vida profissional?
Se essa pergunta causar desconforto ou se a resposta exigir alguma hesitação, o compliance já tem algo para enxergar.
Danila Duarte é Doutoranda em Desenvolvimento Regional e Mestre em Gestão de Políticas Públicas, auditora e consultora de Governança, Compliance e Integridade, professora e palestrante. Atua na promoção de instituições mais éticas, transparentes e resilientes. Instagram: @daniladuarte. E-mail: danila@ddcompliance.com.br.
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: Constituição da República Federativa do Brasil. Acesso em: 25 ago. 2026.
BRASIL. Lei nº 4.737, de 15 de julho de 1965. Institui o Código Eleitoral. Brasília, DF: Presidência da República, 1965. Disponível em: Código Eleitoral – texto compilado. Acesso em: 25 ago. 2026.
BRASIL. Lei nº 9.504, de 30 de setembro de 1997. Estabelece normas para as eleições. Brasília, DF: Presidência da República, 1997. Disponível em: Lei nº 9.504/1997 – texto compilado. Acesso em: 25 ago. 2026.
BRASIL. Conselho Superior da Justiça do Trabalho. Resolução CSJT nº 355, de 28 de abril de 2023. Regulamenta os procedimentos administrativos a serem adotados em relação às ações judiciais que tenham por objeto assédio eleitoral nas relações de trabalho. Brasília, DF: CSJT, 2023. Disponível em: Combate ao Assédio Eleitoral – CSJT. Acesso em: 25 ago. 2026.
BRASIL. Tribunal Superior Eleitoral. Justiça e MPs unem forças contra o assédio eleitoral. Brasília, DF: TSE, 6 ago. 2026. Disponível em: Tribunal Superior Eleitoral. Acesso em: 25 ago. 2026.
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