Empresas exigem que seus colaboradores vivam os valores institucionais, mas o que acontece quando uma conduta gravíssima ocorre fora do ambiente de trabalho? Até onde vai a vida privada e onde começa a responsabilidade ética?
Ao longo dos últimos anos, tenho observado uma mudança importante na forma como as empresas tratam a integridade. Se antes bastava cumprir a legislação, hoje muitas organizações procuram contratar pessoas alinhadas aos seus valores, investem em programas de compliance, elaboram códigos de ética, promovem treinamentos sobre respeito, diversidade e prevenção ao assédio e reforçam constantemente que determinados comportamentos são incompatíveis com a cultura organizacional.
Essa evolução é extremamente positiva, mas também trouxe um debate que ainda parece desconfortável para o Direito e para a sociedade: a integridade de uma pessoa termina quando ela deixa o ambiente de trabalho?
Quando a vida privada desafia a cultura organizacional
Essa reflexão surgiu durante uma conversa sobre cultura com um cliente. Alguém comentou que determinadas empresas preferem desligar colaboradores sem justa causa quando percebem que eles já não compartilham dos valores institucionais, mesmo sem terem cometido qualquer falta grave prevista na legislação trabalhista. Pensei então em uma situação muito mais complexa.
O que acontece quando um funcionário pratica um ato extremamente grave em sua vida privada? Um caso de feminicídio, violência doméstica, abuso sexual, racismo, tentativa de homicídio ou outro crime de enorme repercussão. A empresa deve agir como se nada tivesse acontecido apenas porque o fato ocorreu fora do expediente?
Essa pergunta está longe de ser apenas teórica e nos últimos anos, diferentes casos ganharam repercussão nacional. Empresas precisaram decidir como reagir quando colaboradores foram presos por violência contra a mulher, acusados de crimes graves ou expostos publicamente por condutas incompatíveis com os próprios valores divulgados pela organização.
Em muitos desses episódios, a pressão da sociedade foi imediata, clientes cobraram posicionamentos, colaboradores manifestaram desconforto e a reputação institucional passou a ser questionada. A questão é que aquilo que parece simples do ponto de vista ético nem sempre encontra resposta igualmente simples no Direito do Trabalho.
O conflito entre a ética e os limites do Direito do Trabalho
A Consolidação das Leis do Trabalho traz hipóteses específicas para a demissão por justa causa e, em regra, a vida privada do trabalhador não integra automaticamente a relação empregatícia. O próprio Tribunal Superior do Trabalho já decidiu, em diferentes oportunidades, que fatos ocorridos fora do ambiente de trabalho nem sempre autorizam a ruptura do contrato por justa causa, especialmente quando não existe relação direta entre a conduta praticada e as atividades desempenhadas pelo empregado.
Em outras situações, porém, a própria Justiça do Trabalho reconheceu que determinados comportamentos são tão graves que rompem a confiança indispensável à continuidade da relação de emprego, especialmente quando produzem impactos diretos sobre a imagem da empresa ou demonstram incompatibilidade absoluta com funções exercidas pelo trabalhador. O próprio debate judicial demonstra que não existe uma resposta automática, mas um conflito real entre direitos fundamentais igualmente relevantes.
É justamente aí que o compliance encontra um de seus maiores desafios. Durante muito tempo, aprendemos que programas de integridade servem para prevenir corrupção, fraudes e irregularidades corporativas. Hoje, porém, eles também discutem a cultura organizacional, o comportamento ético, diversidade, respeito, assédio, discriminação e responsabilidade social. Em outras palavras, deixaram de avaliar apenas aquilo que o colaborador faz e passaram também a valorizar quem ele é enquanto representante da organização.
Essa transformação produz um paradoxo interessante, pois temos muitas empresas afirmando que determinados valores são inegociáveis, promovendo campanhas internas sobre respeito às mulheres, combate ao racismo, proteção aos direitos humanos e prevenção da violência, mas, quando um colaborador pratica exatamente a conduta que a organização afirma repudiar, surge imediatamente um conflito entre a coerência institucional e os limites jurídicos da relação de emprego.
Código de ética das empresas colocados à prova
O cenário se torna ainda mais complexo quando observamos as redes sociais. Quantos profissionais perderam seus empregos após a divulgação de vídeos com manifestações racistas, discursos discriminatórios, atos de intolerância ou episódios de assédio? Em muitos desses casos, a repercussão pública foi tão intensa que a permanência do empregado passou a representar um risco reputacional para a empresa. A sociedade passou a exigir coerência entre aquilo que a organização divulga em seus códigos de ética e as decisões que efetivamente toma quando seus valores são colocados à prova.
É justamente por isso que acredito que o verdadeiro teste de um código de ética não acontece durante auditorias, certificações ou treinamentos obrigatórios, mas sim, quando a organização precisa decidir entre preservar apenas a segurança jurídica de uma relação trabalhista ou demonstrar, na prática, que os valores que divulga não são apenas palavras impressas em um documento institucional.
Integridade não pode ter horário para começar nem para terminar
Não defendo que empresas passem a vigiar a vida privada de seus colaboradores, tampouco acredito que qualquer comportamento reprovável deva resultar automaticamente em demissão. A vida privada continua sendo protegida pela Constituição e esse é um princípio indispensável em uma sociedade democrática. O que proponho é outra reflexão: se uma organização afirma que respeito, dignidade, integridade e responsabilidade são valores inegociáveis, até que ponto esses princípios podem ser considerados apenas durante o expediente?
Ao longo da minha atuação em governança e compliance aprendi que confiança é um ativo extremamente sensível, ela leva anos para ser construída e poucos minutos para ser destruída. A reputação de uma empresa também depende das pessoas que a representam e, cada vez mais, consumidores, investidores e colaboradores esperam coerência entre discurso e prática, então não basta publicar um código de ética, é preciso estar preparado para enfrentar os dilemas que ele inevitavelmente produzirá.
Acredito que esse será um dos grandes debates do compliance nos próximos anos. Não se trata de ampliar o poder disciplinar das empresas sobre a vida privada das pessoas, mas de compreender que integridade não é um uniforme que se veste ao entrar no trabalho e se abandona ao final do expediente. Valores éticos não funcionam por escala de horário e a sociedade já começou a perceber isso.
A pergunta que o compliance ainda precisa responder
Então, deixo aqui uma pergunta para você, leitor: a integridade termina quando o colaborador deixa a empresa ou continua sendo um valor que o acompanha em todas as suas escolhas?
Danila Duarte é Doutoranda em Desenvolvimento Regional e Mestre em Gestão de Políticas Públicas, auditora e consultora de Governança, Compliance e Integridade, professora e palestrante. Atua na promoção de instituições mais éticas, transparentes e resilientes. Instagram: @daniladuarte. E-mail: danila@ddcompliance.com.br.
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